👁️‍🗨️ Enquête interne : quand les faits résistent aux certitudes

Dans une enquête récente, nous avons été confrontées à une situation que beaucoup d’employeurs redoutent… et sous-estiment.

👉 Des faits graves allégués.

👉 Une parole de salariée alarmante, insistante, douloureuse.

👉 Quelques témoignages directs.

👉 Un collectif de travail majoritairement surpris, parfois incrédule.

👉 Et une personne mise en cause qui conteste avec assurance.

Sur le papier, on pourrait croire que tout est binaire.

Dans la réalité, ça ne l’est jamais.

Ce que nous avons rencontré, et qui complique profondément le travail d’enquête, ce sont :

- des récits sincères mais incomplets,

- des témoignages concordants sur certains points, divergents sur d’autres,

- des perceptions subjectives (tempérament, réactions attendues, “ce que quelqu’un aurait dû faire”),

- et une confusion fréquente entre ce qui choque, ce qui dérange, et ce qui est juridiquement qualifiable.

👉 Une enquête interne n’a pas vocation à “prendre parti”.

Elle doit qualifier les faits, identifier les zones d’incertitude, et dire clairement ce qui est établi… et ce qui ne l’est pas.

C’est souvent là que réside la difficulté :

📌 résister à la tentation de conclusions rapides,

📌 accepter que certains éléments fragilisent un récit sans l’annuler,

📌 rappeler que l’absence de preuve ne signifie pas l’absence de souffrance,

📌 la gravité d’un ressenti n’emporte pas automatiquement une qualification juridique.

💡 Ce type de dossier rappelle une chose essentielle :

Une enquête bien menée n’est pas celle qui rassure tout le monde, mais celle qui est méthodologiquement solide, juridiquement prudente et humainement respectueuse.

C’est exigeant.

C’est parfois inconfortable.

Mais c’est indispensable pour les personnes concernées comme pour l’employeur.

Chez Novact, c’est ce que nous mettons en œuvre tous les jours avec Pauline Meyre !