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Dans une enquête récente, nous avons été confrontées à une situation que beaucoup d’employeurs redoutent… et sous-estiment. 👉 Des faits graves allégués. 👉 Une parole de salariée alarmante, insistante, douloureuse. 👉 Quelques témoignages directs. 👉 Un collectif de travail majoritairement surpris, parfois incrédule. 👉 Et une personne mise en cause qui conteste avec assurance. Sur le papier, on pourrait croire que tout est binaire. Dans la réalité, ça ne l’est jamais. Ce que nous avons rencontré, et qui complique profondément le travail d’enquête, ce sont : - des récits sincères mais incomplets, - des témoignages concordants sur certains points, divergents sur d’autres, - des perceptions subjectives (tempérament, réactions attendues, “ce que quelqu’un aurait dû faire”), - et une confusion fréquente entre ce qui choque, ce qui dérange, et ce qui est juridiquement qualifiable. 👉 Une enquête interne n’a pas vocation à “prendre parti”. Elle doit qualifier les faits, identifier les zones d’incertitude, et dire clairement ce qui est établi… et ce qui ne l’est pas. C’est souvent là que réside la difficulté : 📌 résister à la tentation de conclusions rapides, 📌 accepter que certains éléments fragilisent un récit sans l’annuler, 📌 rappeler que l’absence de preuve ne signifie pas l’absence de souffrance, 📌 la gravité d’un ressenti n’emporte pas automatiquement une qualification juridique. 💡 Ce type de dossier rappelle une chose essentielle : Une enquête bien menée n’est pas celle qui rassure tout le monde, mais celle qui est méthodologiquement solide, juridiquement prudente et humainement respectueuse. C’est exigeant. C’est parfois inconfortable. Mais c’est indispensable pour les personnes concernées comme pour l’employeur. Chez  Novact , c’est ce que nous mettons en œuvre tous les jours avec  Pauline Meyre  !

✨ Continuer à agir avec exigence et engagement ✨ Une nouvelle année s’ouvre, et avec elle la volonté renouvelée de faire de la prévention et du traitement des violences au travail un levier réel de transformation des organisations. Avec  Novact , aux côtés de  Pauline Meyre , nous prenons des engagements clairs : 👉 Accompagner les employeurs avec rigueur juridique et sens des réalités de terrain, 👉Sécuriser leurs pratiques face aux risques de harcèlement, de discrimination et de violences sexistes et sexuelles, 👉 Intervenir avec indépendance, méthode et humanité, 👉 Contribuer à des environnements de travail plus sûrs, plus justes et plus responsables, 👉 Faire du droit un outil de prévention au service du collectif de travail. Notre conviction reste la même : agir en amont, structurer les réponses, outiller les employeurs, pour prévenir les situations à risque et traiter les alertes avec sérieux et équité. Nous vous souhaitons une excellente année 2026 engagée, constructive et innovante. Au plaisir de continuer à travailler ensemble !

C’est un peu provocateur, mais parlons-en. Aujourd’hui, le réflexe face à un signalement semble être : 👉 “On déclenche une enquête tout de suite.” Sauf que…  L’enquête est un outil. Pas une sanction. Pas un réflexe automatique.  Et encore moins une manière de “cocher la case conformité”. 🎯 L’enjeu n’est pas d’enquêter. L’enjeu est de bien répondre. Il existe des signalements : qui relèvent : - d’un conflit relationnel à apaiser,  - d’un mal-être individuel à accompagner,  - d’un problème organisationnel à résoudre,  - d’un besoin de recadrage managérial …et qui ne nécessitent pas forcément une enquête formelle. Pourquoi c’est important de le dire ? Parce qu’une enquête, quand elle n’est pas nécessaire, peut : - fragiliser inutilement le collectif de travail, - cristalliser les tensions, - nourrir un climat de suspicion, - créer des camps et des silences, - faire plus de mal que de bien. ⚠️ À l’inverse, ne pas enquêter quand il le faut, c’est une faute ! Votre responsabilité pourra être engagée. Et dans ces situations, l’enquête doit être conduite avec rigueur, neutralité, respect du contradictoire… Bref : du sérieux, pas de l’improvisation. ✅ La clé, c’est le discernement. Un bon traitement d’alerte ne commence pas directement avec une « enquête », mais avec : - écoute - analyse du signalement - identification des potentielles qualifications juridiques - traçabilité - décision proportionnée Parfois, l'enquête s’impose.  Et dans ce cas, c’est une opportunité : ✨ d’améliorer le dialogue, ✨ de restaurer la confiance, ✨ de renforcer la culture de sécurité, ✨ de montrer que l’on prend soin du collectif. Mais l'artillerie lourde n'est pas toujours la bonne réponse. La bonne réponse, c’est la réponse juste.

🎗 25 novembre — Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes Les entreprises ne peuvent plus fermer les yeux , titrait hier le Parisien !  Et c’est vrai …  Les violences conjugales longtemps considérées comme une affaire privée ne s’arrêtent pourtant pas aux portes des entreprises ou des administrations. Elles suivent les victimes partout : dans leur concentration, leur sommeil, leurs absences, leurs performances… mais aussi dans leur peur quotidienne. 👉 Plus des 2/3 des victimes de violences conjugales sont des femmes actives. 👉 82% sont des mères de famille 👉 Les violences conjugales coûtent chaque année 2 % du PIB des entreprises (absentéisme, arrêts, turn-over…). 👉 Et pourtant, la majorité des victimes gardent le silence au travail  Pourquoi ? Parce qu’elles ne savent pas si elles seront crues. Parce qu’elles ignorent leurs droits Parce qu’elles ont peur des conséquences, d’être stigmatisées Parce qu’elles pensent que « ce n’est pas le rôle de l’employeur ». Et pourtant le lieu de travail est un espace de sécurité, parfois le seul où elles sont éloignées physiquement de leur agresseur.  Chez  Novact , nous sommes convaincues que l’employeur a un rôle à jouer car un collectif bien informé peut sauver des vies — parfois littéralement. C’est pourquoi le rôle de l’employeur doit évoluer et inclure la reconnaissance de ces violences et l’accompagnement des victimes. Il peut devenir une ressource privilégiée pour informer, soutenir et orienter les victimes de violences conjugales.  Former un collectif à repérer et à orienter, ce n’est pas sortir de son rôle : c’est assumer pleinement sa responsabilité, humaine autant que légale. 🌱 Nous pouvons — et devons — agir là où les victimes passent une grande partie de leur vie : au travail. Notre Cabinet Novact accompagne les employeurs à devenir un véritable acteur de la lutte contre ces violences. Merci à  Pauline Meyre , mon associée, pour avoir sensibilisé très tôt le cabinet à ce sujet si important.

Le 24 septembre 2025, le Haut Conseil à l’Égalité (HCE) publiait son rapport « Mettre fin au déni et à l’impunité face aux viols et agressions sexuelles ». Il en ressort que la protection des victimes et des témoins dans les milieux professionnel et universitaire reste insuffisante. 🏛️ Dans la fonction publique : Depuis 2019, la désignation de référents “égalité-diversité” est obligatoire. Ils sont les interlocuteurs de référence en cas de violences sexistes et sexuelles commises au travail.  👉 Pourtant, ces référents disposent rarement d’une formation adaptée et moyens suffisants, et leur rôle reste encore trop méconnu des agents. Le HCE souligne aussi que, si certaines administrations signalent les faits de violences sexuelles au procureur de la République (article 40 CPP), pensant se décharger de leur responsabilité, cela ne les exonère pas de leurs obligations, en interne, de protéger la victime et d’engager les procédures disciplinaires nécessaires. 🏢 Dans le secteur privé : Le HCE ne dresse pas de constat particulier mais rappelle les obligations de l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail), en matière de prévention et de protection :  - l’évaluation des risques professionnels - la mise en place d’actions de prévention et d’information - l’intégration du harcèlement sexuel dans le règlement intérieur - la désignation d’un référent violences sexistes et sexuelles dans les entreprises d’au moins 250 salariés et d’un référent CSE dans celles d’au moins 11 salariés 🎓 Dans l’enseignement supérieur : Le HCE communique les chiffres préoccupants du baromètre 2023 de l’Observatoire étudiant des violences sexistes et sexuelles qui révèle que :  - 1 étudiant sur 2 ne se sent pas en sécurité au sein de son établissement face aux violences sexistes et sexuelles  - 1 étudiant sur 3, victime ou témoin de viol, n’a reçu aucun soutien psychologique ou juridique de l’établissement  - 1 sur 4 n’a vu aucune procédure engagée à la suite d’un signalement L’Observatoire recommande de  : - renforcer les moyens humains et financiers sur les violences sexistes et sexuelles  - généraliser les actions de prévention et de sensibilisation  - garantir des cellules d’écoute efficaces et des procédures disciplinaires réellement protectrices 👉 Ces constats rappellent l’urgence de renforcer les dispositifs existants, de former les acteurs et d’assurer un accompagnement réel des victimes — dans tous les milieux. 👉 Chez NOVACT, nous :  - accompagnons les employeurs dans la mise en œuvre de dispositifs de signalements internes permettant aux victimes de dénoncer sans crainte  - formons les référents “égalité-diversité” et les référents violences sexistes et sexuelles pour un accompagnement des victimes efficace et protecteur.

Les 5 réflexes essentiels dès qu’un signalement survient - Un guide pratique pour réagir avec justesse, protéger vos équipes et sécuriser votre organisation. Objectif du guide : Permettre à tout employeur, DRH, RH ou manager de savoir quoi faire immédiatement  lorsqu’un signalement de violence sexiste et sexuelle, harcèlement ou discrimination est reçu, sans risquer d’aggraver la situation ou d’engager la responsabilité de l’entreprise. Pourquoi ces 5 réflexes changent tout ? Un signalement peut survenir à tout moment, donc vous devez être prêt !  Et s’il survient, c’est souvent le signe que la parole peut se libérer  au sein de votre organisation. L’existence d’un signalement ne traduit pas un échec de prévention, mais la confiance accordée à la structure  et à sa capacité d’écoute. L’enjeu, dès lors, pour les employeurs n’est pas de redouter ces situations — mais de savoir les accueillir, les traiter et les suivre avec justesse . Ces 5 réflexes ont pour objectif de vous aider à : garantir la protection des personnes concernées, préserver la confiance du collectif, et assurer la sécurité juridique et humaine de votre organisation. Réflexe n°1 : Accueillir la parole avec neutralité Les bons réflexes : Écouter sans juger ni interrompre. Rappeler la confidentialité. Prendre des notes factuelles. Expliquer les prochaines étapes. ⚠️ À éviter :  chercher à qualifier trop tôt, minimiser, ou promettre une issue. Réflexe n°2 : Sécuriser la situation immédiate Vérifier s’il existe un risque persistant  : contact forcé, représailles, isolement. Protéger si besoin : changement d’équipe, télétravail temporaire... Objectif : éviter toute aggravation, sans préjuger du fond. ⚠️ Astuce juridique :  Ces mesures ne sont pas des sanctions, mais des mesures de protection à caractère temporaire. Réflexe n°3 : Choisir les bons modes de traitement Enquête interne/administrative  : pour établir les faits, lorsque la situation le nécessite. Médiation  : un réflexe à mettre en place même si le conflit relationnel ne relève pas de la qualification pénale. Orienter  : vers les ressources internes (médecine du travail, service d’appui...) et externes (service de police, association...). ⚠️ Rappel  : L’employeur doit agir sans délai dès qu’il a connaissance de faits pouvant caractériser une violence. Réflexe n°4 : Documenter chaque étape Tout doit être écrit et daté : compte rendu d’audition, mesures provisoires, communications internes, décisions de clôture. ⚠️ Une bonne traçabilité  = une meilleure protection en cas de contentieux. Réflexe n°5 : Préparer le suivi et restaurer la confiance Une fois la situation traitée, le collectif reste marqué. Reprendre contact avec les personnes concernées, Communiquer sobrement, mais indiquer que l’entreprise a agi, Prévoir un suivi managérial et/ou psychologique quand cela est nécessaire.  “Agir face aux violences, c’est remplir son obligation de sécurité — mais surtout, c’est prendre soin de celles et ceux qui font vivre l’organisation...”

La Cour de cassation l’a jugé dans un arrêt du 6 mai 2025 :  👉 Un manager dont le comportement toxique perdure après un avertissement peut être licencié pour faute grave, même si l’employeur a manqué à certaines de ses obligations. 📌 Dans cette affaire, un salarié cadre avait été sanctionné pour son management autoritaire, générant souffrance au travail et plaintes récurrentes.  Malgré cela, il persiste dans son attitude. L’entreprise le licencie pour faute grave. ⚖️ La cour d’appel avait écarté la faute grave, reprochant à l’employeur son absence d’audit, de médiation ou d’accompagnement. ❗Mais la Cour de cassation casse :  La faute grave est constituée dès lors que le salarié persiste dans un comportement préjudiciable, rendant impossible son maintien dans l’entreprise, même si l’employeur n’a pas réagi de manière optimale. 💬 Ce que cela nous dit ?  Les managers ont une responsabilité propre, au-delà de l’environnement dans lequel ils évoluent.  Et les employeurs doivent réagir vite et clairement : tolérer un management toxique, c’est l’institutionnaliser. 👉 Un arrêt fort, qui invite à repenser les pratiques de management, la prévention des risques psychosociaux… et la place de la médiation, de l'enquête ou de la formation dans les transitions managériales.

🔍 49 recommandations de la défenseure des droits pour “bien” enquêter, Des principes essentiels, des nouveaux contours grâce à la jurisprudence … mais toujours rien de normatif !  ➡️ Autrement dit : autant de façons de… mal faire ! Alors, comment éviter de transformer une enquête interne ou administrative en prise de risque juridique ? 🎯 Notre guide va à l’essentiel : - comprendre les écueils les plus fréquents (manque de rigueur, partialité, absence de traçabilité) et y remédier,  - préserver la responsabilité de l’employeur, - et transformer l’enquête en outil de confiance, plutôt qu’en source de tension. L’enquête  « Enquête interne/administrative : les 10 erreurs à éviter » - La rigueur de la démarche conditionne sa valeur juridique. Introduction : Recevoir un signalement, c’est une responsabilité. Mener une enquête, c’est un exercice d’équilibre : écouter, vérifier, protéger — tout en respectant les droits de chacun. Une enquête mal conduite peut fragiliser la structure et engager la responsabilité de l’employeur, même si l’intention est bonne. Voici les 10 erreurs les plus courantes et comment les éviter. Erreur n°1 : Négliger la neutralité Confier l’enquête à une personne impliquée dans le conflit ou hiérarchiquement concernée est une erreur fréquente.  👉 Solution : privilégier un tiers formé et impartial (interne ou externe). Erreur n°2 : Omettre d’entendre le mis en cause sans motif légitime L’impartialité et le contradictoire sont des garanties fondamentales de l’enquête. Le mis en cause doit avoir la possibilité d’être entendu, sauf s’il existe un risque avéré de pression sur la victime ou les témoins. ⚠️ La Défenseure des droits recommande que l’arrêt maladie, qu’il concerne la victime ou le mis en cause, ne fasse pas obstacle à l’ouverture de l’enquête. 👉 Solution : proposer une audition systématiquement  (même en cas d’arrêt) et assurer une traçabilité écrite. Erreur n°3 : Se fier à des témoignages anonymes non vérifiés… ou les écarter pour ce seul motif La Cour de cassation l’a rappelé : un témoignage anonyme, pris isolément, ne suffit pas à établir les faits (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022). Mais il ne doit pas non plus être écarté pour ce seul motif — il peut contribuer à la manifestation de la vérité, à condition d’être confronté aux autres éléments recueillis. 👉 Solution : recouper, contextualiser, vérifier la cohérence . Erreur n°4 : Confondre enquête et procédure disciplinaire L’enquête vise à établir les faits, non à sanctionner. Elle ne peut pas être menée “à charge” ou “à décharge”. La procédure disciplinaire, si elle est envisagée, ne peut intervenir qu’après la clôture de l’enquête. 👉 Solution : séparer strictement les deux étapes . Erreur n°5 : Rédiger un rapport orienté ou lacunaire Un rapport partiel ou subjectif peut invalider toute la démarche. 👉 Solution : exposer les faits objectivement, sans interprétation . Erreur n°6 : Manquer de traçabilité En cas de contestation, vous devrez démontrer la bonne réalisation de chaque étape de l’enquête. 👉 Solution : consigner chaque action, chaque audition, chaque document  — la traçabilité est une garantie de fiabilité. Erreur n°7 : Ne pas informer les personnes concernées de la clôture La transparence contribue à maintenir (ou restaurer) la confiance au sein du collectif. 👉 Solution : informer les personnes concernées de la clôture  de l’enquête, avec une communication sobre, respectueuse et tracée. Erreur n°8 : Diffuser le rapport à un trop grand nombre Par souci de transparence, une synthèse du rapport peut être communiquée aux personnes directement concernées (victime présumée, mis en cause) et, le cas échéant, aux représentants du personnel en charge de la santé et de la sécurité. 👉 Solution : restreindre l’accès au rapport complet aux seules personnes décisionnaires,  pour protéger les témoins du risque de représailles — sauf en cas de procédure disciplinaire subséquente. Erreur n°9 : Ne pas prévoir de suivi collectif Une enquête a un impact fort sur le collectif. Une fois clôturée, il est essentiel d’accompagner la reprise et de restaurer la cohésion d’équipe. 👉 Solution : prévoir un suivi collectif post-enquête , pour prévenir les tensions et soutenir les équipes. Erreur n°10 : Penser qu’une enquête suffit à “régler le problème” Sans suites concrètes, l’enquête reste une coquille vide. Il est impératif de suivre l’efficacité des décisions prises et, plus largement, d’inscrire la démarche dans une politique de prévention durable. 👉 Solution : faire de l’enquête un levier d’amélioration continue . “Chaque enquête est une opportunité d’améliorer le dialogue et de renforcer la confiance au sein du collectif...”